Cómo ayudar a los empleados con COVID prolongado

24 de octubre de 2022 Como abogado líder en seguros de discapacidad en los Estados Unidos, Frank Darras ha visto de primera mano el impacto duradero de COVID en los empleados y los desafíos que enfrentan no solo para controlar la enfermedad en sí, sino también en el lugar de trabajo.

Con referencias de todo el país, Darras dice que tiene una visión en tiempo real de la pandemia y las enormes barreras que enfrentan los empleados. largo covid frente a tratar de explicar y probar su condición.

«Es aterrador sufrir una enfermedad y una condición para la que aún no hay cura», dice Darras, socio fundador de la firma de abogados DarrasLaw en Ontario, California. «Y tener su trabajo y el futuro financiero de su familia en juego… es horrible para el empleado».

Los expertos ya predicen que las consecuencias económicas y el efecto dominó del largo COVID podrían ser en los trillones de dólares.

«Esta es una fracción muy grande de la fuerza laboral total… en un entorno de mercado laboral ajustado en el que nos encontramos, este es un factor realmente significativo», dice Matt Craven, MD, socio de la firma consultora McKinsey & Co., y autor de un próximo informe que estima que el COVID agudo y prolongado le costará a la economía estadounidense mil millones de días productivos en 2022.

Mientras tanto, todavía hay mucho sobre el largo COVID que no está claro. El CDC lo describe como una «amplia gama de condiciones de salud nuevas, recurrentes o persistentes» que ocurren al menos 4 semanas después de la infección. Dentro un gran estudio reciente que involucra a 100,000 personas en Escocia, uno de cada 20 pacientes con COVID dijo que no se había recuperado «en absoluto» más de seis meses después de que comenzó su infección, mientras que alrededor del 40% dijo que «no se estaba recuperando en absoluto».

«COVID largo es un término que usamos mucho, pero realmente no está bien definido, porque diferentes personas se han visto afectadas por COVID de maneras muy diferentes», dice Cheryl Bates-Harris, especialista sénior en defensa de las discapacidades dentro de la Red Nacional de Derechos de las Personas con Discapacidad.

Involucrar y dar la bienvenida a los empleados

Les employés atteints de COVID de longue durée se répartissent généralement en deux catégories : ceux qui présentent des symptômes débilitants à long terme qui les empêchent complètement de travailler et ceux qui présentent des symptômes légers à modérés qui leur permettent de rester productifs avec les aménagements appropriés sur Lugar de trabajo.

Los expertos dicen que es posible que los empleados no se den cuenta de que pueden solicitar adaptaciones, mientras que los empleadores sin experiencia pueden no saber cómo ayudar o qué hacer con un empleado que de repente solo puede funcionar al 50 % de su capacidad.

“En una situación en la que muchas industrias actualmente experimentan limitaciones de mano de obra, la importancia de mantener la relación empleador-empleado a largo plazo es más importante que nunca”, dice Craven, quien dirige la respuesta de salud pública de McKinsey al COVID-19. “¿Qué flexibilidad pueden ofrecer para no perder permanentemente a un trabajador que podría ser un activo importante para ellos a largo plazo?

Para los empleados con síntomas de COVID de leves a moderados, los empleadores deben proporcionar un entorno seguro y de apoyo para discutir abiertamente cómo pueden ayudar, dicen los defensores. También es importante ser educado sobre el largo COVID.

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, los empleadores deben realizar «adaptaciones razonables» para las personas con discapacidades, pero los defensores alientan a los empleadores a dar un ejemplo positivo al tener estas conversaciones y escuchar las necesidades de sus empleados, independientemente de su estado según la Ley de Personas Discapacitadas. Acto.

«Odiarías perder años de experiencia profesional y años de capacitación que se le dieron a esta persona, solo porque hay una parte de su trabajo que no puede hacer o ahora sufre problemas de salud», dice Bates-Harris.

Si un empleado no puede caminar largas distancias porque le falta el aire con facilidad o se cansa rápidamente, los empleadores pueden ofrecer el teletrabajo como una opción cuando sea posible, lo que le permite al empleado trabajar desde casa, sugieren los expertos. Pueden asegurarse de que el empleado esté equipado en casa con los dispositivos y herramientas que necesita para hacer bien su trabajo.

Si el trabajo de un empleado no le permite trabajar desde casa, un empleador puede reducir su esfuerzo físico, garantizar que obtenga descansos suficientes o adicionales, o darle más tiempo para usar inhaladores y nebulizadores en caso de dificultad para respirar, por ejemplo. También pueden proporcionar dispositivos de movilidad personal, como scooters eléctricos, para que un empleado pueda moverse sin agotarse, dice Bates-Harris.

Aquellos con niebla mental pueden preferir un espacio de trabajo más tranquilo. También hay aplicaciones que pueden ayudar, incluidas algunas que pueden ayudar a los trabajadores a realizar un seguimiento de las tareas y mantenerse organizados. Los empleadores también pueden programar una jornada laboral más corta o establecer un horario de trabajo más flexible, manteniendo el estatus de empleado a tiempo completo.

“No me importa si mi gente llega a las 4 am y trabaja hasta las 10 am”, dice Darras. «Cualquiera que sea el tipo de horario flexible que les convenga, quiero asegurarme de ser flexible para que mis instalaciones sean accesibles».

Un entorno de trabajo colaborativo y el uso de herramientas y documentos compartidos pueden ayudar a reducir las interrupciones si un empleado está enfermo o ausente. Las reuniones de Zoom grabadas también pueden ayudar a los empleados a ponerse al día y mantenerse conectados. Un empleado puede solicitar distintas responsabilidades y tareas más adecuadas a su estado de salud.

Como empleador, Darras ha tratado de hacer estas adaptaciones, diciendo que es una oportunidad para que los empleadores descubran cómo mantener contento al personal.

Un derecho legal a irse de licencia

En última instancia, el largo COVID está obligando a los empleadores a ser más flexibles, dicen los expertos. Si un trabajador está agotado después de una semana intensa, es posible que necesite tomarse un tiempo libre para recuperarse o asistir a citas médicas. Bates señaló que una de las mayores quejas que recibe su organización involucra apelaciones sobre el tiempo libre y la asistencia.

Si bien cada caso es diferente, en los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Licencia Médica Familiar brindan a muchos trabajadores una serie de derechos protegidos, incluida la licencia por enfermedad no remunerada. Quienes trabajen para una empresa con 50 o más empleados o para una entidad gubernamental o pública durante al menos 1.250 horas en un período de 12 meses pueden beneficiarse de un máximo de 12 semanas de licencia no remunerada al año por motivos familiares y médicos.

La Ley de Licencia protege a un empleado de ser despedido por tomar una licencia prolongada y requiere que los empleadores mantengan sus beneficios de salud grupales durante ese tiempo libre.

Si las personas tienen síntomas prolongados de COVID tan graves que no pueden trabajar en absoluto, pueden ser elegibles para los beneficios del seguro de discapacidad del Seguro Social, dicen los defensores. Pero advierten que el proceso de calificación puede no ser rápido ni fácil, y empeora por el hecho de que muchas personas con COVID a largo plazo no pueden trabajar debido a la fatiga extrema y la confusión mental, lo que hace que el proceso de solicitud física sea aún más desalentador.

Reevaluar las políticas del lugar de trabajo

A medida que muchos costos relacionados con la pandemia pasan del gobierno a los individuos y al sector privado, los empleadores tendrán que decidir qué tipo de beneficios y cobertura de salud ofrecen, dice Pooja Kumar, MD, socia principal de McKinsey que dirige la firma. trabajo de salud pública en los Estados Unidos.

“¿Cómo son sus estructuras de beneficios? ¿Cómo coinciden con el impacto conocido de la larga COVID? dice ella, y agrega que no se trata solo de beneficios y adaptaciones. “¿Cómo se sigue motivando a la fuerza laboral cuando las personas funcionan al 80 % por razones fisiológicas? »

Darras dice que los empleadores también deberían tener un plan de seguridad de COVID-19 y garantizar que los beneficios del seguro de discapacidad a corto y largo plazo de la compañía no tengan límites en las condiciones autoinformadas, síntomas como dolor y fatiga crónica que son difíciles de consultar con un médico. . pruebas pero que son habituales en pacientes con COVID de larga duración. Es algo que ha hecho en su propia empresa, y sugiere que los empleadores busquen orientación en una oficina regional de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional si es necesario.

Los trabajadores a tiempo parcial tampoco deben olvidarse, dicen los defensores. Los empleadores pueden pensar en lo que pueden hacer para ayudar a los empleados a tiempo parcial a cumplir con los requisitos que los hacen elegibles para el seguro por discapacidad.

Si bien muchas de estas adaptaciones pueden costar dinero, los defensores señalan los beneficios a largo plazo.

“El conocimiento institucional y la experiencia que tienen los empleados actuales supera con creces todo lo que obtendrán al contratar a una nueva persona de la calle y recibir capacitación”, dice Bates-Harris. “Los empleadores con experiencia en la contratación de personas con discapacidades saben desde hace tiempo que el costo de acomodar a un empleado supera con creces el costo de contratar nuevos empleados.

Con menos de 3 años de información sobre COVID-19, Craven también destaca la importancia de ser ágil. “Cree políticas ahora, pero revíselas con el tiempo según la nueva información, cómo las usan las personas, cómo funcionan para los empleados, cómo funcionan para los empleadores”, dijo.

«La primera versión no tiene que ser perfecta».

Recursos para empleadores

Los empleadores también pueden comunicarse con la Red de Acomodación Laboral, que está financiada por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. Es una fuente líder de asesoramiento gratuito, experto y confidencial sobre cuestiones como la adaptación del lugar de trabajo y el empleo de personas con discapacidad.

Es un recurso que muchos empleadores ignoran, dice Bates-Harris, y está «diseñado para mantener a las personas en el trabajo y permitir que los empleadores retengan a los empleados a largo plazo».

Los empleadores también pueden consultar la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, una agencia federal que se ocupa de la discriminación laboral, o el sitio web del Departamento de Trabajo para obtener más información sobre sus obligaciones legales.

«Francamente, como empleador, soy responsable de [my employees]así que lo miré y dije: «Es solo una inversión en mi personal», dice Darras, un gran porcentaje de cuyo personal ha estado en la empresa durante más de 20 años.

“Quiero que la gente se jubile conmigo. … Quiero que sean saludables y prósperos.

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